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パートタイマーとは

　現在の日本では、多くの人がパートタイマーの求人募集に応募して働いており、企業活動を支えています。このパートタイマーとは、正社員よりも短い時間で働く人のことで、法律上は「短時間労働者」と位置づけられています。短時間労働者とは、パートタイム労働法2条の規定に定めがあり、1週間の所定労働時間が同じ職場の通常の労働者の所定労働時間よりも短い労働者のことを指します。総務省が行っている労働力調査によると、1週間の労働時間が35時間未満の人を短時間労働者と位置づけています。パートタイム労働法の定義では、通常の労働者とは、社会通念に従って社内で通常の労働者であると判断されるべき者と定義されています。つまり、一般的には正社員を指す場合が多いのですが、正社員がいなくても、就業時間をフルタイムで働き、社内で基幹的な業務を行う労働者であれば、そのその人が通常の労働者とみなされるので、その人より短い労働時間で働く者をパートタイマーと呼ぶことになります。

法律上のパートタイマー

　パートタイム労働法の法律上でいうパートタイマーとは、労働時間の長さで判断されるわけで、会社独自の呼び方で決まっているわけではありません。即ち、会社内においてパートタイマーやアルバイトと呼ばれていたとしても、１週間で40時間働く契約になっている人は法律上は一般労働者(正社員)扱いとなります。これとは逆に、会社内において、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員などと呼ばれていたとしても、正社員より1週間の労働時間が短ければ、法律上はパートタイマーの位置づけになります。

パートタイマーの形態

　各会社で働いているパートタイマーの中には、正社員よりも労働時間が短いだけでなく、有期労働契約、有期雇用契約、有期契約などと呼ばれている一定の期間の定めのある労働契約もいます。また、常時雇用されているパートタイマーを一般的に常用パートタイマーと呼んでいますが、有期雇用者であっても常用パートタイマーとみなされる場合があります。「常時雇用されている」という具体的な定義は、(1)働く期間の定めがない、(2)期間が定められていても契約更新で１年以上働いている又はその予定となっている(3)正社員の労働時間の四分の三以上の時間を働いていることをいいます。このように、一口にパートタイマーといっても、様々な形態がとられているのが日本の企業の実態です。

パートタイマーとアルバイトの違いの一般的認識

　パートタイマーとアルバイトの違いについて、世間一般に広がっている認識としては、アルバイトは学生や無職の人、他の仕事をしている人などを一時的に雇う形態のことを呼んでおり、その勤務時間はフルタイム、定時開始・定時終了とされています。また、繁忙期だけ雇うことを指す場合もあります。一方、パートタイマーはフルタイムより勤務時間は短いけれども期間は長く雇い、時給はアルバイトより少ないものを指すことがあります。また、パートタイマーという言葉は、主婦などが家事や育児と兼用して働いていることを指していることもあります。パートとアルバイトの違いを語源から見てみると、元々は英語の「パートタイムジョブ」とドイツ語の「アルバイト」から来ていますので両方とも「働く」という意味です。

法律上のパートタイマーとアルバイト

　一般的なパートタイマーパとアルバイトの違いの認識は上記のとおりですが、実は、法律上は、パートタイマーとアルバイトを区分している規定は全くないのです。法律では、基本的に労働者の正社員との比較で勤務日数及び勤務時間の相違で区分されています。つまり、法律上で位置づけられているのは、パートタイム労働法でいうところの「パートタイム」だけで、アルバイトという概念や定義はまったくありません。

パートタイム労働法のパートタイマーとアルバイト

　パートタイム労働法の規定では、正規の従業員より１週間の労働時間が短い労働者を、「パートタイム労働者」と呼んでいます。法律上、アルバイトとパートタイマーは区分されていないので、どちらもパートタイム労働者として、一定の制約はあるものの、正社員と同じように有給休暇、保険、育児休暇などの法定の待遇が受けられることになっています。

事実上のパートタイマーとアルバイト

　法律上においては、パートタイマーは労働時間の長さで判断されるわけで、会社独自の呼び方で決まるわけではありません。会社でパートタイマーやアルバイトと呼ばれていても、一週間当たり40時間働く契約になっている人は、労働法上は一般労働者(正社員)扱いとなります。逆に、会社独自の呼び方で、嘱託社員、契約社員、臨時社員、準社員などと呼ばれていても、正社員よりも1週間の労働時間が短ければ、法律上はパートタイマーに位置づけられることになります。一般的には、このように「パートタイム」に位置づけられている労働者を、雇う側の会社などが便宜上又は事実上、パートタイマーやアルバイトという言葉で使い分けているだけというのが実態です。

パートタイマーの性別条件

パートタイマーというと、世間一般的には簡単に採用して、簡単に首切りができるイメージがありますが、法律上は、パートタイマーの採用についても正社員の採用と同じ扱いをする必要があります。また、これまで、パートタイマーが歴史的に長い間、主婦層などの女性を中心としていたことから、現在においても「パートタイマー募集！主婦歓迎！」などといった求人募集広告を目にすることはありますが、男女雇用均等法の施行によって性別によって雇用に差を付けることは禁止されています。

パートタイマーの職場の拡大

　この男女雇用均等法が施行されたことによって、従来であれば男性に限られていたガードマンやトラック運転手の求人募集に対しても女性が応募したり、逆に、フライトアテンダントの求人募集に男性が応募したりしています。これは、正社員だけに限らず例えパートタイマーの仕事であっても、女性だけ又は男性だけに限定した求人や募集は行うことはできなくなっているからです。

パートタイマーと試用期間

また、パートタイマーは、法律上は短時間労働者で期間雇用者という位置付けとなっています。このため、労働法上で定める社員の試用期間という概念にはなじまないものといえます。ただし、パートタイマーの仕事によっては、例えば、調理師の補助業務の仕事のように一定の技術取得が前提となっている職場などもあり、試用期間が全面的に禁止されているわけでもありません。こうしたことは、パートタイマーの従事する業務の多様性からケースバイケースの判断となります。しかし、基本的に専門職はパートタイマー行う職種ではないといえるので、何か月にもわたるような試用期間をパートタイマーに求めることは適切ではありません。

パートタイマーと労働条件の通知

小さな会社などにおいては、パートタイマーの求人や募集を行い、その後、採用して雇用する際に、勤務の曜日や勤務時間と時給額、支払日だけを口頭で説明するだけで終わり、早速仕事にとりかかってもらうということが数多く行われているのが現実だといえます。しかし、パートタイマーを雇う場合であったとしても、法律上では正社員の採用と同じく書面をもって雇い入れ通知書、即ち、労働条件通知書を交付することが雇用主には義務付けられています。

パートタイマーへの通知事項

　パートタイマーの採用時に交付する労働条件通知書に必ず記載をしなければならない基本項目は次のとおりとなっています。なお、これ以外にもパートタイマーの就労条件を明確にするための事項を記載することは自由ですが、労働基準法やその他の法令に違反するものは認められません。
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業場所及び従事すべき業務に関する事項
(3)始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
(4)賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項

パートタイマーと契約の更新

パートタイマーを雇用する場合において、就業条件の通知の際に注意すべきことは、契約条件の変更の際です。現実には、多くの会社が一方的にパートタイマーの勤務時間や時給額などの変更、あるいは雇用の中止などを行っています。しかし、民法上の契約自由の原則はあるとはいうものの、パートタイマーも労働基準法で保護されている労働者です。このため、パートタイマーに対する合理的な就業規則の変更でなければ、会社からの一方的な変更は認められず、法律違反となります。つまり、就業規則の変更が、その必要性・内容ともに、労働者が被る不利益の程度よりも労使関係における法的規範性を是認できるだけの合理性が認められる場合でない限り、パートタイマーに不利益な就業規則の変更は認められないということことになります。

パートタイマーと法定の就業規則

労働基準法においては、従業員が10人以上いる事業所では、就業規則というものを作成しなければならないことになっています。ここでいう「従業員」の数の中にはパートタイマーの人も含むので、正社員の数とは関係なく、パートタイマーばかりの事業所でも従業員が10人以上いる場合には就業規則の作成は必要となります。この就業規則は、法律上、会社が必ず守らなければならない労使関係の約束事です。パートタイマーの求人や募集に応募して雇用される際には、この就業規則をしっかりと確認させてもらい、わからないことは質問して、お互いに気持ちよく働くことが大切です。

パートタイマー用の就業規則

　こうした会社の就業規則については、正社員用の就業規則をそのままパートタイマー労働者に適用されると不都合を生ずるのが一般的です。例えば、就業規則に昇給・賞与の規定がある場合、パートタイマーについて適用除外する旨を明記していなければ、パートタイマーにも昇給・賞与の規定が適用されることになります。このため、パートタイマーを雇用している事業所では、パートタイマーに適用される規則、逆に、適用されないことを明記した就業規則が作られているはずです。なお、会社の就業規則の作成時において、会社から提示された案に意見書を提出することができる従業員の範囲にはパートタイマーも含まれていることも知っておきましょう。

パートタイマーへの年次有給休暇（年休）付与

　パートタイマーでの勤務であれば、年次有給休暇（年休）はもらえないものと頭から思っている人も多いと思いますが、パートタイマーであっても一定の労働日数や労働時間がある場合には年次有給休暇がもらえる場合があります。年次有給休暇は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度ですが、パートタイマーであっても、6か月間継続勤務てし、全労働日の8割以上出勤していれば、その所定労働日数に応じた日数の年休が付与されることになっています。パートタイマーは働いた時間だけ時間給がもらえるだけと思っている人は、年休の有無を確認してみることが必要といえます。

パートタイマーの年休の調整

　しかし、パ－トタイマ－であっても1週間の労働時間や所定労働日が著しく少ない人に対してまで、通常の従業員と同じような日数の年次有給休暇を付与することは、その勤務時間数や労働日数を比較した場合に、必ずしも合理的ではないといえます。このため、労働基準法では、「年次有給休暇比例付与」として、パ－トタイマーやアルバイトについて、その所定労働日に比例した日数の年次有給休暇を付与しなければならないとしています。この年休の比例付与の対象に該当するパートタイマー・アルバイトは下記のとおりです。
(1)週の所定労働時間が30時間未満の従業員であって、かつ、週によって所定労働日数が定められている従業員については1週間の所定労働日数が4日以下の者。
(2)週の所定労働時間が30時間未満の従業員であって、かつ、週によって所定労働日数が定められていない労働者については、年間所定労働日数が216日以下の者。

パートタイマーへの正規の年休付与

　なお、年次有給休暇の比例付与は、パートタイマーの所定労働時間が週30時間以上であれば制度の対象とならずに、正規社員と同じ日数の年次有給休暇を付与する必要があります。また、週の労働日数が5日以上であれば年休制度が無条件に適用されます。

パートタイマーの最低賃金と時給

　パートタイマーの仕事の求人募集に応募する時には、時給の金額も最低賃金を満たしているかどうかについてしっかりと確認しておきましょう。特に、個人事業者の小さな会社では、法律で定められている最低賃金の制度自体の存在を知らない経営者も見受けられるので注意が必要です。最低賃金制度とは、最低賃金法に基づいて国が時給の最低限度の金額を定め、使用者はその最低賃金額以上の時給を労働者に支払わなければならないとする法定の制度です。最低賃金制度は、原則として事業場で働く常用・臨時・パート・アルバイトなど雇用形態や呼称の如何を問わずすべての労働者とその使用者に適用されるものになっています。

パートタイマーの法定の最低賃金

　たとえ最低賃金よりも低い時給の支給契約をパートタイマー労働者、使用者双方の合意の上で定めたとしても、それは法律によって無効とされ、最低賃金の額と同様の定めをしたものとされます。したがって、最低賃金未満の時給しかパートタイマーに支払わなかった場合には、最低時給額との差額を会社は支払わなくてはなりません。最低賃金には、以下のとおり地域別最低賃金と産業別最低賃金及び労働協約の拡張適用による地域的最低賃金の３種類があります。

パートタイマーと地域別最低賃金

　地域別最低賃金とは、産業や職種の区分にかかわりなく、すべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県ごとに1つずつ、全部で47の最低賃金が定められています。パートタイマーもこれらの業種に付く場合には、この最低賃金が適用されます。

パートタイマーと産業別最低賃金

　産業別最低賃金は、特定の分野の産業について、関係する労使が基幹的労働者を対象として、地域別最低賃金より水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されており、各都道府県ごとに全部で249の最低賃金が定められています。パートタイマーもこれらの産業の業種に付く場合には、この最低賃金が適用されます。

パートタイマーと労働協約の拡張適用による最低賃金

　労働協約の拡張適用による地域的最低賃金とは、一定の地域の同種の労働者及び使用者の大部分に時給の最低額を定めた労働協約が適用されている場合、労使のどちらか一方の申請に基づき、その時給の最低額がその地域の全ての労働者に拡張して適用される制度です。現在では、2つの最低賃金が定められています。パートタイマーもこれらの業種に付く場合には、この最低賃金が適用されます。

パートタイマーの最低賃金の適用除外

　なお、最低賃金には、次のものは対象となりません。
・精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
・時間外労働、休日労働及び深夜労働の手当
・臨時に支払われる賃金
・１ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金

パートタイマータイマーの税金

　パートタイマーとして現に働いていたり、これから、パートタイマーの求人募集に応募して働こうと考えているときに、少し気になるのが税金がどれくらいになるのかということです。パートタイマーで得た収入にかかる税金には、国の税金の所得税と市県民税の二種類の税金があります。このうち、所得税は収入のあったその年から課税されるのに対して、市県民税はパートタイマー収入のあった翌年に課税されることになります。つまり、1年遅れで前年の収入に対して課税されることになります。このため、パートタイマーを止めた後でも、翌年に税金の請求が来るので注意が必要です。ただ、この場合には、市県民税が減免される制度があります。

パートタイマータイマーの税金と金額

　気になる税金の額ですが、パートタイマーの給与総額（非課税の通勤手当は含みません。）が年間100万円までであれば、所得税も市県民税のどちらもかからずゼロです。もう少しだけ収入が増えても、パートタイマーの給与総額が100万円を超えて103万円までは、市県民税は均等割として3,000円かかりますが、所得税はからずにゼロです。この仕組みには、パートタイマーの収入であっても給与所得控除というものがあるからです。所得税であれば、この給与所得控除というのが、最低でも65万円あり、これに加えて、38万円の基礎控除というものがあります。これら二つの控除を加算すると103万となるからです。パートタイマーの所得税の税金＝（年間の給与収入103万円-給与所得控除65万円-基礎控除38万円-その他控除）×税率10％＝0円

パートタイマーで確定申告が必要な人

　パートタイマーで会社や事業所で働いている場合の税金については、毎月、所得税が天引きされ、会社が年末調整といって税金の再計算を行い、税金を多く徴収し過ぎていたのであれば翌年に還付されることになります。しかし、パートタイマーであっても、この年末調整を受けていない人は、自分で税務署に対して確定申告することによって税金の全部又は一部が戻ってくることがあります。例えば、パートタイマーの勤務先で給料から税金が源泉徴収されていたけれど、年の途中で辞めてしまい、年末時点ではそこで働いていなかった人や、1年間の収入が103万円以下で源泉徴収をされていた人などが該当します。

パートタイマーと確定申告による還付

　また、例えば、主婦などがパートタイマーをしていて、なんらかの理由で年の途中にパートタイマーを辞めた場合、会社が年末調整を行ってくれるはずだった生命保険料・損害保険料・扶養親族などの控除の計算ができていません。その場合も自分で税務署に対して確定申告することによって税金が戻ってくることがあります。また、「税金納付」のための確定申告は2月16日～3月15日までの間に行わなければなりません。しかし、「還付申告」は時期の指定がありませんので、この税務署が混み合う時期を避け、空いているその他の時期を狙って行うのが賢明です。また、還付申請の時効は5年ですので、5年前の税金の還付も可能です。還付があるようであれば、パートタイマーで務めていた会社にその年の源泉徴収票を請求しましょう。なお、税務署に確定申告をすれば、その結果が都道府県や市町村にも通知されるので、自動的に市県民税の還付を受けることができる場合があります。

パートタイマーと気になる扶養控除

パートタイマーの税金の扶養控除の範囲

パートタイマーの健康保険等の扶養控除の範囲